新卒社員が入社してから既に３ヶ月以上経ちました。仕事に慣れ始めてきた新人もいれば、まだまだ不慣れでコナすことに精一杯な新人。様々な境地に立たされてる新人の皆さん。
逆に先輩社員は「新人をどう育てら良いのか分からない」「背中を見て覚える姿勢も持ってほしい」など、教える側ならではの”あるあるな悩み”があると思います。
仕事、、、だけに関わらず何事も『教える側の教え方』と『教えられる側の学び方』の相互関係で成り立ってます。
今回の投稿は、”教え方と学び方”の重要性についてまとめました。
「教え上手」は、自分と相手がチガウヒトだと認識できている！？
まず前提の共有として、教育者側が思っている以上に「自分と相手が違うヒト」と認識できていません。
これは、どういうことか？
そもそも社会人になってから「教え方と学び方」を学習してきたヒトって殆ど、いないのではないでしょうか？
ある程度の年数を勤めた会社なので、教えられないことはないと思いますが…。
基本的に、ほとんどの指導者側は『相手本位』に立てていません。
言い換えると、教え下手なヒトは『自分本位』になっているということです。
自分の経験上でしか語れない、この方法しか知らないので”相手の目線”に立てない。
特に指導者側は年齢にも関係なく、立場的に上だったりもするので”自分の基準（目線）”を押し付けがちになります。
本当の意味で『自分と相手は違う人である』ことを認識しておきましょう！
自分1人だけで教えようとしない
1stステップがきちんと認識できたところで次は、指導者は『経験』と『人々』の2つの軸があることを理解しましょう。
人材育成おいて重要なのが、教える対象者に『どんな経験値を積ませるか』と『どんなヒトと関わりを持たせるか』です。
相手本位に立つことを優先して新人を育成するためには、その新人が関われるヒトを増やしてあげることが重要です。
職場でよくあるのが、トレーナーが忙しく新人が放置されてしまうケース。
新人が何をしたら良いのか周囲の先輩に聞くべきではあります。
ですが、周囲の先輩社員も我関せずといったスタイルを取るのではなく、トレーナーの助けになる必要があります。
直属のトレーナーではない社員でも「新人にやってほしいこと・やらせた方がいい仕事」があれば、積極的に指示していくべきです。
また課題が見えてる先輩は、マイナスな面も含めて「この職場は◯◯な状況だから、△△するとよい」と後押しするアドバイスも投げかけるのも良いでしょう。
このように、小さなことでも色々な経験やヒトと関わりを持たせることができます！
トシが一回り以上も離れている先輩社員に関しては、年齢が近しい後輩社員に「話を聞いてあげてほしい」「気にかけてほしい」などと、働きかけるように周囲を巻き込んでいきましょう。
あと、あくまで教える側のメイン担当者がいる上で「巻き込むヒトは”サブ”」という位置づけを明確にしておくことです。
複数人から指示を受けたとき誰を優先すべきか、どの手順が正しいのか、不慣れである新人は混乱してしまうので。
仕事だけしか教えない教習者が、思考停止・指示待ち人間を作る！
ただ教えることが「作業内容だけ」「効率を高めるテクニックだけ」といった表面上だけを教えて終わり、の状態が大概です。
マニュアルとさほど変わらないことしか教えない指導をやる必要はありますか？
それなら「マニュアルを改良」「テキスト→動画版」にするなりして、フォーマットを変更して新人に反復して見てもらった方がコスパが良いと思います。
- 目の前の事象（作業）に対し、その目的意識が何なのかを伝える
- 組織人である心得・マインドをどう持つべきかを教える
- 資本主義社会において会社に創意工夫や付加価値を提供していくのが本来、我々労働者の務めであること
……などなど、社会人の先輩として教えることは仕事だけではありません！
人間性の部分までも教養するのが先に生まれた先輩の役目なのです。
そもそも職場という環境において、そこに所属している人間たちによって形成されるわけです。
もっと抽象度を上げると、組織（会社）はそこに集約された人材たちによって成り立っているということです。
極端な例を申すと、アメリカのビックテックGAFMA（ガフマ）がその良い例です。
※GAFMA（ガフマ）とは……Google・Apple・Facebook・Microsoft・Amazonの頭文字を取った名称
先輩に位置する皆さんは、ただ仕事を教えるだけになってませんか？
既存の先輩社員たちが低いマインドセットしか持てていないのであれば、新人は能動的に働ける人材にはなってくれません！
そもそも”教え上手なヒト”は”学び上手”である！
教える側は”学び続ける姿勢”を忘れてはいけません。
学んでいる誰しもが”教え上手”とは限りませんが、教えるのが上手いヒトは自分でドンドン学び続けています。
読書をする、インプット⇆アウトプット、ビジネスYouTube、勉強会に参加するetc……。
なので、学んでいる先輩の背中をみせれば後輩も「先輩社員ですら学んでいるのだから自分もたくさん学ぼう」という気付きを得ます。
学ぶことで教える側の知見・知識が増してくのは当然ですが、自ら学んでいる姿勢を見せることも新人にとって大きな価値になるのです。
「前項３」でも述べたように、トレーナー（先輩社員）は先に生まれた先人、いわば『いざなうヒト』です。
先輩自身が学ぶ姿勢を持って、後輩を引っ張っててあげてください。
最終的には育っていくかどうかは新人（学ぶ側）次第になりますが、今は分からなくても徐々に学んでいけば、3年後にして分かってくるというケースもよくあります。
最初から「すべて教え込もう」と気構えなくてもいいです！
…ただ補足させてもらうと、これは先輩側の立場から言えることであって、新人側のマインドは違います。
時間も限られてるので『丁寧にやる』と『ゆっくりやる』を履き違えないように！
”初めからできない”にしても、”意識は初めから持てます”
『丁寧 且つ 迅速に』を意識して、独自のペースを貫くのはやめましょう。
学び上手は観察上手でもある！
教える先輩側が『教え上手』な上で、教えられる新人側が『学び上手』になることも望まれます。
「前項４」でも述べてるように、新人は”就職したからといって勉強から解放される”と思ってはいけません。
人間観察なんて言葉もありますが、『見て学ぶ・盗む』といった目を養うのも重要です。
僕自身が新人時代を振り返ってみると、先輩の仕事風景を自然に観察していた記憶があります。
抽象的ですが、「毎日 繰り返す業務に関わる人間関係」なので観察するうちに見えてくるモノが絶対にあるはずです。
そこで疑問点や不明点があれば、自分から聞きにいけばいいのです。
会社は学校と違い「義務教育の場」ではありませんので、基本的には自分から聞きにいくのが鉄則です！
学ぶリソースは『読書』でも『YouTube』でも本当にいくらでもあります。
学び続ける→→知見・知識が増える→→見方が変わる→→洞察力が身につく観察力
ここでの注意点は、ヒトには良い悪いの部分が当然にあります。
自分で識別して、悪いと思った所は反面教師にして、良いと思った所は真似てきましょう！
因みに教える側・立場が上の先輩は、最低限の聞きやすい雰囲気づくりは心がけるようにして下さい。
他者には関係ない自分の不満をあからさまに態度に出して敬遠されるようなマネだけはやめましょう。
まとめ
そもそも社会人経歴が長い人でも、教えるプロではありません。
教えるプロでない以上、教える側に立つヒトたちは、学び続けることがカギとなります。
また教えていく中で『教え方』を学んでいく視点も持ち合わせていかなければなりません。
そして新人には未来があります。
若いヒトの存在や考え方がトキに侮れなかったりすることもお忘れなく。
新人にとって最初のトレーナーは、人生を左右すると言っても過言ではないでしょう！
新人の皆さんは、学校教育の正解主義とは違い、仕事は正確な答えなんかなく、自分で正解を探っていく・正解に持っていくことが必要なんだと肝に銘じてください。
あと尖りの部分はドンドンさらけ出していきましょう！
チームの底上げのために、先輩には敬意を払いつつも、刺激的な発言を下から投げかけていって下さい。
新人と先輩社員たちが『学び合う関係性』の中でチーム・組織は必ず変わっていきます。
そして、学んだことは実践（アウトプット）していって、良きチームへと変革していきましょう！
